התקנות למניעת הטרדה מינית קובעות ומפרטות כיצד המעביד צריך לטפל בכל הנושא של הטרדה מינית ומניעתה במקום העבודה. כמו כן, התקנות מפרטות מהן סמכויותיו של המעסיק בנושא זה ומהן הפעולות שחובה על המעסיק לבצע.
הטרדה מינית במקום העבודה
הטרדה מינית בכלל והטרדה מינית במקום העבודה בפרט הינה פעולה שיש להוקיע ככל האפשר. למעשה, במקום העבודה קיימות סוגיות רבות ובעיתיות של הטרדה מינית, זאת משום שקיימת מעין כפיפות היררכית בין עובדים שונים בארגון. כך שלמעשה יכול עובד או עובד ממונה לנצל את מעמדו או את הקרבה הנכפית במקום העבודה כדי ליצור סיטואציה מינית ופוגענית כנגד הנפגע\המתלונן.
הגדרת הטרדה מינית על פי התקנות
הטרדה מינית יכולה להיות סחיטה באיומים כדי לגרום לאדם לבצע מעשים שהינם בעלי אופי מיני; מעשה מגונה; הצעות חוזרות להן אופי מיני; התייחסויות שהינן חוזרות אשר מתמקדות במינו או במיניותו של אדם; פרסום של צילום, סרטון או הקלטה של אדם אשר מתמקדת במיניות שלו.
התקנות למניעת הטרדה מינית (חובת מעסיק)
תקנות אלה קובעות את חובות המעביד בטיפול בנושאי הטרדה מינית וכיצד עליו לפעול במקרים בהם מתרחשת הטרדה מינית במקום העבודה. פעולות המעביד צריכות להיות פעולות מניעתיות – "פעולות מנע" ואף אקטיביות.
אמצעי מניעה כנגד פעולות הטרדה מינית
על פי תקנה 2 לתקנות מניעת הטרדה מינית בעבודה, על המעסיק להביא לידיעתם של כל העובדים את דבר האיסור על הטרדה מינית. כמו כן, על המעסיק לדרוש מכל העובדים להימנע מהתנכלות או הטרדה מינית כלפי עובדים אחרים או כל אדם אחר במסגרת יחסי העבודה. בהתאם לכך, מצופה מן העובדים לנקוט אמצעים מניעתיים שימנעו מעשי הטרדה מינית.
התאמת הדין המשמעתי במקום העבודה
ככל שיש הסדר משמעתי קיים במקום העבודה, קיימת חובה על המעסיק להכניס ולקבוע בהסדר המשמעת כי הטרדה מינית ו\או התנכלות מהוות עבירות משמעת שהינן חמורות. כמו כן, על המעסיק לקבוע הוראות שיהיו בכתב לגבי עניינים אלו. בנוסף, יש לציין כי ככל שחל אצל המעסיק הסדר משמעתי הנובע מכוח חיקוק, מצופה מן המעסיק, גם במקרה זה, לקבוע הוראות בכתב לעניין איסור ביצוע הטרדה מינית ו\או התנכלות במקום העבודה.
לא זו אף זו, מצופה מן המעסיק להעמיד לעיון ארגון העובדים היציג במקום העבודה את ההוראות בעניין ההסדר בנושא ההטרדה המינית במקום העבודה כאמור לעיל.
מינוי אחראי לנושא ההטרדה המינית במקום העבודה
על המעסיק למנות אחראי מטעמו שיכהן כאחראי לנושא ההטרדה המינית במקום העבודה. כמו כן, מצופה שימונה יותר מאדם ממונה אחד כאשר זה מתחייב ממתן גישה קלה ונוחה לאחראי. למשל, מתוקף קשיים הנובעים ממרחק גיאוגרפי רב. התקנות מגדירות בבירור כי מינו המועדף של האחראי להטרדה מינית במקום העבודה יהיה אישה, אשר לה ישנם הכישורים, המעמד המקצועי, הניסיון ויחסי האנוש ההולמים והמתאימים לביצוע התפקיד החשוב.
תפקידו של האחראי
האחראי על נושא ההטרדה המינית במקום העבודה צריך לקבל תלונות על הטרדה מינית מעובדים במקום העבודה. כמו כן, מצופה מן האחראי לקיים בירור שלאחריו יוכלו להינתן המלצות למעסיק, על פיהן יונחה כיצד יש לטפל במקרה שבא לפתחו של האחראי. לא זו אף זו, מצופה מן האחראי להנגיש שירותי יעץ והדרכה לכל עובד או עובדת שיבחרו לפנות אליו.
הגשת תלונה לאחראי
על תלונה בנושא הטרדה מינית להיות מוגשת לאחראי, מטעם המתלונן או כל אדם אחר מטעמו – התלונה יכולה שתוגש הן בכתב והן בעל – פה. במקרים מיוחדים, בהם האחראי הינו העובד שמתלוננים עליו – הנילון במקרה ההטרדה הלכאורית, או שיש לו כל עניין אישי במקרה, צריך שהתלונה תגיע לממלא המקום של האחראי או לאחראי אחר ככל שקיים כזה במקום העבודה.
מקרים בהם הנילון – העובד אשר מתלוננים עליו הינו עובד קבלן
במקרים מעין אלו, תוכל התלונה להיות מוגשת גם לאחראי מטעמו של הקבלן ו\או לאחראי במקום העבודה שמונה על ידי המעסיק עצמו. חשוב לציין כי האחראי מטעם קבלן כוח האדם רשאי להעביר את התלונה לאחראי מטעם המעסיק, זאת בכפוף להודעה על כך בכתב למתלונן.
סיכום המקרה על ידי האחראי
בתום בירור התלונה, על האחראי לייצר לטובת המעסיק סיכום והמלצות בכתב לצורך המשך הטיפול בתלונה.
הגשת תלונה ובירורה
ברגע שהוגשה תלונה לאחראי עליו לפעול לבירור התלונה תוך שמיעת המתלונן, הנילון וכל עד שיכול לשפוך אור על המקרה. בכפוף לתקנה 6(ד) ו6(ה), על הבירור להיעשות במהירות האפשרית וללא כל דיחוי תוך הגנה על פרטיותם וכבודם של כל המעורבים.
חובת המעסיק
מצופה מן המעסיק להגן על העובד המתלונן מפני כל פגיעה בענייני העבודה שלו במהלך הזמן בו התלונה נמצאת בבירור. כמו כן, על המעסיק לוודא כי לא מתקיימת כל פגיעה שעשויה לשבש את בירור התלונה. למותר לציין כי על המעסיק לפעול ליצירת מרחק וחציצה בין המתלונן והנילון.
הסמכויות הניתנות למעסיק
לאחר שקיבל המעסיק את המלצותיו של האחראי במקום העבודה עליו לפעול לפי הסמכויות הקיימות מכוח תקנה 7, אך בכפוף לעובדות ונסיבות המקרה, יכול המעסיק שלא לנקוט בצעדים.
- על המעסיק לתת הוראות לכל העובדים המעורבים במקרה הנידון – זאת כדי למנוע מקרים חוזרים ונשנים או כדי לתקן ולהשיב את הסדר על כנו.
- המעסיק יכול לפעול על פי ההסדר המשמעתי הקבוע במקום העבודה לעניין הטרדה מינית – פתיחת הליכים משמעתיים כנגד הנילון.
יצירת תקנון מותאם
במקום עבודה בו עובדים יותר מ25 עובדים, על המעסיק לערוך בתקנון מקום העבודה התאמות נדרשות בנושא ההטרדה המינית. ככל שיש הסדר משמעת במקום העבודה, עליו להיות מותאם ולהכיל גם מקרים הכוללים הטרדה מינית במקום העבודה. על המעסיק לפרסם את התקנון במקום שהינו בולט לעין. התקנון צריך להגיע לארגון העובדים היציג במקום העבודה ולכל עובד אחר שיחפוץ בקבלתו.
איך לבחור בעורך דין המתאים ביותר?
חשוב להקפיד שבחירתכם בעו"ד שייצג אתכם בעניינים כל כך רגישים תהא לאחר שהגעתם למסקנה שמבחינה מקצועית יש לאותו עו"ד את הניסיון הטוב ביותר ואת הסיכוי הטוב ביותר להשיג את התוצאות הטובות ביותר במקרה שלכם ומבחינה אנושית יש לו את היכולת הרגשית לתמוך בכם וללוות אתכם באופן צמוד ושוטף בעניינים כל כך חשובים ורגישים במהלך תקופה כל כך קשה.
